Çalışanın kendi içinde ve çevresi ile yaşadığı olumsuzluklar, onun enerjisini ve gücünü çok düşürmektedir. Her attığı adımda sorunla karşılaşınca da tükenmişliğe kapılmaktadır. Çalışanımıza yapılabileceğimiz en büyük kötülük ona kendini değersiz hissettirmektir. Çalışanların işyeri aidiyetinin kırılmasındaki önemli bir etmen “değersizlik” hissidir. Değersizlik hissi söz konusu olduğunda çalışanın ilk kontrol edeceği konu iletişiminin kalitesi ve doğallığı olmalıdır.

Unutmayalım ki değerlilik hissi birebir ve koşulsuzdur. Belli bir amaca dönük değildir. Kurumsal değerlilik hissinin içindeki en önemli etmen doğallıktır. Doğallık bozulduğunda değerlilik duygusunun algısı da değişmektedir. Bu da çalışanda değersizlik hissini çağrıştırır. Toplantı ve görüşmeler esnasında taraflar birbirinin değersizliklerini ön plana çıkaran davranışlar sergilememelidir. Sorunlar olabilir, aynı görüşü de paylaşmak zorunda değiliz. Şunu unutmayalım ki tartışabildiğimiz ölçüde gelişir, birbirimizin sınırlarını fark ederiz.

Çalışan ancak değer gördüğü işyerinde aidiyet ilişkisine girer. Örneğin; “… sadece senden dolayı …” ifadesi değerlilik hissini vurgular. Çalışanın sahip olduğu değerlerle kişilik özellikleri arasındaki çelişkiler, ruhsal sıkıntılar oluşturabilir. Çalışanın kendini yetersiz hissetmesi, gerçekte yetersiz olduğu anlamına gelmez. Sadece hissettiği duygu, onu yetersiz duruma getirir.

Yetersizlik hissi tükenmişliğe, çekingen davranışa ve bağımlılık ilişkisine sebep olur. Ayrıca öğrenmelerin durmasına ve atalete götürür. Aynı zamanda, yetersizlik, bireysel-ekip-kurumsal gelişim dönemlerinin askıya alınmasıdır. Yetersizlik hissiyle aidiyet arasında derin bir bağlantı vardır. Aidiyet başlangıçta iradidir, performans sergilemeyi ve enerji harcamayı gerektirir. Dolayısıyla çalışan, ona yetersizliğini hissettiren yerle aidiyet ilişkisi kurmak istemez.

Değersizlik ve yetersizlik gibi olumsuz hisler, güvensizliğe yol açar. Güven, çalışanların tavır, davranış ve çevresi ile kurduğu ilişki modeliyle ortaya çıkmaktadır. Benliğin kendini emniyette hissetmesi güvenin özünde bulunmaktadır. Güven ortamı, tehdit beklentisi içinde olmama ya da yaşanacak olumsuzluklar karşısında güvendiği bir yerin bulunmasıdır. Güven hissi iş yerindeki huzura önemli katkı sağlar.

Güven ortamı yoksa aidiyet ilişkisinden söz edemeyiz. Eğer güven eksikliği varsa çalışanlar, duygularını ifade etmek istemez. Güvensizlik üzerine kurulan aidiyetler ise çıkar amaçlıdır. Çalışanın kendini ifade edebileceği bir güven ortamı var ve kendini ifade edebiliyorsa karşısındaki çalışana erişebiliyor demektir. Duyguları birbirine erişmiş çalışanların duygudaşlığı samimi ve içtendir.

Duygu dünyamızdakileri aktarabiliyor muyuz? Aktarmıyorsak aidiyet ilişkisindeki zorluk ortada duruyor demektir. Önceliğimiz gizlemeden “nedenleri” araştırmak olmalıdır. Değil mi? Hepimiz yaşayarak öğreniyoruz. Aslında öğrenme, yaşam boyu süreçtir ve enerji gerektirir. Sağlıklı aidiyet için olumlu iş tecrübelerine ihtiyacımız var.

Olumlu iş tecrübeleri temennisi ile...

Saygılarımızla,

Dr. Öğr. Üyesi Ayhan ARTAR