Hem kurumsallaşma süreci hem de çalışanlar açıdan olumsuz sonuçlara neden olan tükenmişlik belirtileri, günümüz iş hayatını tehdit eden önemli bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Tükenmişlik, yapılan işlerin gerçek anlamı ve amacından kopması ve çalışanların hizmet götürdüğü insanlarla artık gerçekten ilgilenemiyor olması ya da aşırı stres ve doyumsuzluğa tepki olarak kendini işinden geri çekmesi olarak tanımlanmaktadır.

Çalışanlar işini yapma ve müşterilerine hizmet sunma konusunda, kendisini yetersiz görmeye başlamaktadır. Tükenmişlik belirtileri fiziksel, duygusal ve entelektüel tükenmeyle sonuçlanmaktadır. Örneğin; duygusal olarak rahatsız edici taleplerin yoğun olduğu ortamlarda uzun süre çalışmaktan kaynaklanan, fiziksel yıpranma, çaresizlik, ümitsizlik duygusu, hayal kırıklığı yaşanabilmektedir. Unutmayalım ki çalışanları duygusal olarak rahatsız edici talepler kişiye göre farklılaşabilmektedir.

Tükenmişliğe giden yolda...
Tükenmişlik belirtilerinin başında çalışanların işyerinde karşılaşılan zorluklara karşı geliştirdiği duygusal olumsuz tepkiler gelir. İşyerlerinde yaşanılan tükenmişlik olgusunun iş kaybı, toplumsal problemler, hatta psikiyatrik hastalıklar da dâhil olmak üzere çok ciddi probleme yol açtığını gözlemlemekteyiz. Tükenmişlik belirtileri aniden ortaya çıkan bir durum değil, yavaş ve düzenli bir şekilde oluşan kronik bir olgudur.

Tükenmişliğe giden yolda fiziksel belirtileri şöyle sıralayabiliriz;

• Yorgunluk, uyuşukluk ve bitkinlik hissi,
• Baş ağrısı ve uyku bozuklukları

Psikolojik belirtiler;

• Yalnızlık duygusu,
• Umutsuzluk duygusu,
• Engellenme hissi ve özgüvende azalma,
• Aile içi sorunlarda artış,
• Uyku düzensizliği,
• Sabırsızlık,
• Güçsüzlük ve enerji kaybı,
• İş ile ilgili ümitsizlik ve tatminsizlik,
• Depresyon,
• Hayata karşı olumsuz tutumlar geliştirme,
• Nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi olumlu duygularda azalma,
• Düşüncelerde belirsizlik ve karmaşıklık,
• Asılsız şüpheler,
• Korku ve kaygı,
• Nedeni bilinmeyen huzursuzluk ve tedirginlik duygusu,
• Sinirlilik ve saldırgan davranışlar,
• Daha cezalandırıcı olma,
• Çevreye karşı düşmanlık duygusu,
• Düşmanlık duygusu geliştirme şeklinde görülebilir.

Tükenmişliğe giden yolda davranışsal belirtiler ise diğer belirtilere göre çevre tarafından daha kolay gözlenebilmektedir.

• İş doyumsuzluğu ve tatminsizliği,
• İşine karşı gittikçe büyüyen hoşnutsuzluk,
• İşten nefret erme,
• İşe geç gitme ve gitmemeler,
• İş arkadaşlarına karşı alaycı ve suçlayıcı olma,
• Çabuk öfkelenme,
• Alınganlık,
• Şüpheli ve endişeli olma,
• Takdir edilmediğini düşünme,
• Örgütsel bağlılıkta azalma,
• Özgüven ve özsaygıda azalma,
• Düşük iş performansı,
• Yeni bir meslek eğitimi alma eğilimi,
• Hizmetin niteliğinde bozulma,
• Hizmet verilen kişilere hatalı müdahaleler ve hizmet verilenlerin şikâyet sayılarındaki artış,
• Evraklarla ilgili sahtekârlıklar.
• Tükenmişlik yaşayan çalışanlar genelde zayıf yönlerini gizleyebilme konusunda yetenekli kişiler olduklarından ilk belirtiler önceleri fark edilemeyebilir. Bu kişiler kendilerini genelde sürekli gergin olarak tanımlar.

Neden tükenmişlik?
Kişilik özelliklerinin, çalışanın tükenmişlik süreci üzerinde etkisi büyüktür. Benzer olaylara verilebilecek tepkilerde, kişilik özellikleri kritik önem taşımaktadır.

Kişilik özellikleri çalışanın işle ilgili algılarını ve buna bağlı duygusal tepkilerini etkilemektedir. Ayrıca dış kontrol odaklı, karşılanması güç beklentileri olan, öz yeterliliğe sahip olmayan ve duygudaşlık kuramayan çalışanlar da daha fazla tükenme riski altındadırlar. Ayrıca eğitim düzeyi, yaş ve kıdem ile tükenmişlik düzeyi arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır. Çalışanın değerleriyle çalıştığı iş yerinin değerleri çatışıyorsa daha fazla tükenmişlik yaşanmaktadır.

İşin tipi, niteliği ve özellikleri, iş yükü ve çalışma süresi, iş ortamı gerilimleri, yönetim işlerinde geçirilen süre, önemli kararlara katılmama, kurumsal işleyiş hataları, üstleriyle ya da iş arkadaşlarıyla yetersiz iletişim, kötü veya eşit olmayan ödüllendirme, aşırı sorumluluk, çok az destek kurumsallaşma sürecinde tükenmişlik sebepleri başlığı altında toplanabilir.

Tükenmişliğin sonunda...
Tükenmişlik aşamalarının çalışanda sebep olduğu olumsuz sonuçlara, sürekli devam eden bir gerginlik, çalışanın uykusunu bölen kâbuslar görmesine, uykusuzluk nedeniyle oluşan halsizlik ve huzursuzluk yaşamasına, sık sık bir şeylerin ters gideceği düşüncesine kapılması örnek verilebilir. Ayrıca kronikleşen yorgunluk ve gerginlik; grip, soğuk algınlığı gibi rahatsızlıklara yakalanma olasılığını ve baş ağrılarını artırmakta, bu tip rahatsızlıkların uzun süre atlatılamamasına neden olmaktadır. Bahsedilen bu etkiler çalışanların yaşam kalitesini olumsuz etkilemekte ve çalışanı mutsuzluğa sürüklemektedir.

Çalışanların tükenmişliği, kurumsallaşma sürecinde geri çekilmeye, hizmetin niteliğinde bozulmaya, hatalar yapmaya, kaza ve yaralanmalarda artışa, yaratıcılığın kaybına, işte doyumsuzluk yaşamaya, düşük başarıya neden olmaktadır. Ayrıca mesleki başarı ve hedef kaybı, işe geç gelme veya gelmeme, işleri erteleme ya da sürüncemede bırakma, iş tatmini ve çalışan bağlılığında azalma görülmektedir.

Peki, o zaman ne yapılması gerekiyor? Çalışılan bölüm/birim görev ve yetkilerinin belirlenip açık ve net olarak onaylanması gerekmektedir. Hoşgörülü, esnek ve katılımcı bir yönetim anlayışı esas alınmalıdır. Burada yetki paylaşımına izin veren yönetim yaklaşımı beklenmektedir. Çalışanların çalışma saatleri, ücret farklılıkları, tatil ve sosyal imkânları konularında gerekli özen gösterilmelidir. Çalışanların ödül kaynakları artırılmalıdır.

Bölüm/birim çalışma planı iyi yapılmalı ve takip edilmeli, düzenli ekip içi toplantılar ile gereğinde sıkıntılı durumlara düşmeden olaylara büyümeden anında müdahale edilebilmelidir. Her bir çalışanın strese verdiği tepkinin ve stresle başa çıkma gücünün farklı olduğu unutulmamalıdır. Katılımı ve bağlılığı artırıcı gelişim olanakları sağlanmalıdır. Örgütsel yöntemlerin yanında, bir takım kişisel yöntemler de etkilidir. Kişisel yöntemler, çalışana düşen bir takım sorumluluklara işaret eder. Aşağıda bu sorumlukların bir kısmı belirtilmiştir.

• Çalışan; işe uyum sürecinde yapacağı işin zorluklarını ve risklerini, tükenmenin belirtilerini iyi öğrenmelidir.
• En iyi performans gösterecekleri bölümde çalışmalılar.
• Çalışanlar sorumluluklarının sınırını bilmeli, bu sayede gereksiz, kaldıramayacağı yüklerin altına girmekten kendini koruyabilmelidir.
• Gerektiğinde yardım alma konusunda bilinçlendirilmelidir.
• Çalışma ortamından zaman zaman uzaklaşmalı, farklı faaliyetlere ve ilgi alanlarına zaman ayırmalıdır.
• Çalışan, tatil ve dinlenme imkânlarını mutlaka kullanmalıdır.
• Birlikte çalışanlar iş ortamı dışında da görüşüp ekip ruhu yaratmaya çalışmalıdırlar.
• Tükenmişlik hem çalışanlar hem de çalıştığı iş yerleri üzerinde önemli etkilere neden olan bir olgudur. Bu nedenle de tükenmişlik hizmet kalitesinde aksaklıklar yaratmakta, çalışanlar sık sık iş değiştirmektedir.

Yönetici liderlik tarzlarının tükenmişlik üzerinde etkisi araştırılmalıdır. Çalışanlar ve iş yerleri için oluşan farklı finansal zararlar ise ayrıca incelenmelidir. Sinyalleri doğru algılamak ve zamanında müdahale konusunda özellikle yöneticilere önemli görevler düşmektedir.

Saygılarımızla,

Melike ARTAR