Öğrendiklerimiz

30.09.2019 | AA Kurumsal Gelişim

Liderlik Okulu ve Liderlik Programları Safsata Mı?

Maalesef “Hayır” diyemeyeceğim. Gerekçeleri ile tartışalım o zaman…

Öncelikle, “lider” kelimesinin kökenine ve nasıl kullanılabileceğine bakalım. TDK’ye göre lider “…bir kuruluşun en üst düzeyde yönetimiyle görevli kimse” olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca günlük hayatta ise lider “örnek alınan, izlenen kişi” anlamında kullanılır. Lider örnekleri verecek olursak, Atatürk, Steve Jobs, Gandhi ve Jack Ma gibi nicelerini gösterebiliriz.

İş hayatında kullanılan “stratejik lider” ve “iş lideri” ifadesini amacımız kapsamında birazcık açıklamak yeterli olacaktır. Stratejik lider esas olarak kurumun stratejik boyutları, amaçları ve hedeflerini belirlemekte ve yönetmektedir. Peki, iş liderleri ne yapar? İş liderleri stratejik yönlendirmelere göre iş hedeflerini belirler ve yönetir.

Stratejik lider ve iş lideri ayrımında hangi bilgi ve becerilerin gerektiği artık çok iyi biliniyor. Kurumsal firmalarda stratejik liderlerin ve iş liderlerinin davranış temelli yetkinlikleri de ölçülmektedir. Yani yetkinlik ölçümleri, kişilerin beklenen eylemlerinden olması gereken davranışlara, davranışlarından ise istenilen yetkinliklere gidebilmesini sağlıyor.

Dikkatimi çeken bir hususu belirteyim. Bir liderlik programında “dayanıklı bilgi” ifadesi geçiyor. Bu tip çeviriler sırıtıyor. Programa katılanlar kendini, işini ve diğerlerini yönetecekmiş. Peki, bu liderlik programı hangi davranış, bilgi ve beceri gelişimini sağlıyor? Ben bilmiyorum. Bilen varsa açıklasın lütfen.

Örneğin, ortalama 90 saatlik bir program ile “lider” yetiştirme vaadi veriliyor. 90 saatlik bir programla “lider” olunuyormuş! Hangi lider, stratejik lider mi, iş lideri mi?

Bütünleşik yapıda tasarımı yapılmamış birbirinden kopuk eğitim başlıkları ile “hilkat garibesi” bir durum ortaya çıkıyor. Adına da “liderlik programı” diyorlar. Ha bir de burayı unutmayalım; katılımcılar liderlik okuluna gidiyorlar. Bilim kurgu gibi…

İncelediğimiz “liderlik programlarının” altında anlama, kavrama, bilgi ve beceri hedefleri yok. Katılımcı program sonunda neyi anlayıp kavrayacak? Neyi bilecek? Neyi yapacak?  Ayrıca, eğitim içeriklerinde eylemlerden davranışlara, davranışlardan yetkinliklere giderek müdahale alanlarını ve uygulamaları göremiyoruz. Program içerisindeki eğitimler bu doğrultuda birbirinin üzerine inşa edilecek şeklide hazırlanmamış. Kısacası, eğitimler birbirini beslemiyor.

Eğitimlerde kullanılan vakaların tamamına yakını, yabancı kültürleri ve değerleri akılda kalıcı hale getirmeye çalışmaktadır. Bu vakalar ile eğitim uygulamaları öğretici olabiliyor ama gelişim sağlama yönünde katkısı maalesef olmuyor.

Kültürel farklarımız ve öz değerlerimizden dolayı yabancı vakaların bizim gerçeklerimiz ile örtüşmediği aşikârdır. Türk toplumunun kültürel değerleri farklı olduğu gibi, Türk işletmecilik sistemlerinin de kurum kültürü farklıdır. Bu değerler milli ve manevi kimliğimizden esinlenerek yıllardan beri süregelen bir şekilde oluşmuştur. Böyle bir toplum yapısında ve kurum kültüründe sadece yabancı toplum ve yabancı işletme vakaları ile nasıl lider yetiştirileceği ve gelişim sağlanacağı da ayrı bir konudur.

Eğitime konu olacak teorik ve pratik bilgilerin yer aldığı vakalar ancak yerli vakalar olursa katılımcılar kendini vakadaki kişilerin yerine koyabiliyor; yaşanmışlıklarındaki kişilerle özdeşleştirerek öğrenebiliyor ve iş faaliyetlerinde uygulayabiliyorlar.

Liderlik programı sonrasında katılımcı hangi beklenti içinde iş yaşamına devam edecek? Yapıcı sorgulama yargılamalara dönüşecek mi? Maalesef bu programlara katılanlarda “hızlı ve acele” yönetim kariyer beklentisi oluşuyor. Zaman içerisinde iş barışı bozulabiliyor. Kurum içerisinde iş barışını bozmaya kimsenin hakkı yok. Kurumsal gelişimin önünde engel oluşturuyorlar. Lütfen dikkatli olun.

Liderlik programı katılımcılarının iş hayatları, uygun veri toplama yöntemleri ile belli dönem aralıklarında araştırma konusu yapılmalıdır. Nedense böyle araştırmalardan uzak duruyoruz.

İlk hedef iyi bir iş lideri olmak olmalıdır. İş liderleri durumu ve sorunları sorun alanı altında tanımlayabilmeli ve çözümleme yapabilmelidir. Tanımlama yapabilme bilgi ve becerisine sahip olmadan çözümleme yapılamaz. Yalnızca, çözümleme yapabilenler somut öneri getirebilir. 

İş Liderliğini ve Stratejik Liderliği birbirini takip eden gelişim programları olarak düşünmek gerekir. İşte asıl sorun burada başlıyor.

İş lideri gelişim programları tasarımı kolay bir iş değildir. Anlama, kavrama, bilgi ve beceri hedefleri ile özgün içerik tasarımı gerektirir.  Söz konusu programlar günümüz teknoloji dünyasında olup bitenlerle ilgili çözümleme yapabilmeyi de sağlamalıdır. Bu aşamada, teknoloji temelli teknik bilgi ve becerinin yönetimi program kapsamına dahil edilmelidir.

Kurumsal gelişim bağlamında iş lideri yetiştirmek istiyorsak ne yapmalıyız? Bir kaçını paylaşmak isterim.

  • Önce kendi kültürümüzden olay, uygulama ve vakalar ile ortak kavramlar belirlemeli ve onları anlamlandırmalıyız.
  • Veri toplama ve bilgiye dönüştürme sürecinde uygun veri toplama yöntemlerinin nasıl kullanılacağını öğretmeliyiz. Senaryo çalışmaları ile de pekiştirmeliyiz.
  • Kurumsal gelişim için dünya ölçeğinde sistematik yaklaşımları ve uygulamaları tartışmalıyız. Hangilerini kendi kurumlarımızda uygulayabileceğimizin ve uyarlayabileceğimizin üzerinde çalışmalıyız.
  • Çalışanlara yönelik gelişim ve müdahale alanlarını, müdahale yöntemlerini bizden vakalar ile çözümlemeliyiz. Program katılımcılarına ekip ve kurumsal gelişim müdahale alanlarını, müdahale yöntemlerini de bizden vakalar ile ayrı ayrı çözümlemeliyiz.
  • İş liderlerine tüm vakalarda eylemlerden davranışlara, davranışlardan yetkinliğe gitme becerisini kazandırmalıyız.

Böylece, özel tasarımlanmış “İş Lideri Gelişim Programları” ile katılımcılar kendilerini değerlendirecek, konumlandıracak ve kurumsal gelişim sürecini yöneteceklerdir. Stratejik Liderlik daha sonraki bir aşamadır.

“Yapma Hocam, kolayı var” diyenler; “Liderlik Okulu ve Liderlik Programı” adını verir, eğitimleri alt alta yazar, eğitmenleri belirler ve paketleyip satar.

Saygılarımla,

Dr. Öğr. Üyesi Ayhan ARTAR
aartar@aagelisim.com.tr
AA Kurumsal Gelişim Hizmetleri A.Ş.
 

AA Kurumsal Gelişim Hizmetleri A.Ş.
Esentepe Mh. Milangaz Cd. No:77 Vizyon Kartal
A2 Blok Kat: 28 D200
Kartal / İSTANBUL
+90 216 517 71 71
info@aagelisim.com.tr

© AA Kurumsal Gelişim Hizmetleri A.Ş. - Tüm hakları saklıdır.